DIAGNOSTICO INICIAL
 
 

Diagnóstico y EVALUACIÓN

Comenzaremos siempre por una identificación de necesidades (en muchos casos, ésta identificación habrá sido establecida previamente por el cliente).

Por necesidades se entienden aquellos aspectos de la formación que presentan un índice de prioridad relevante en el contexto concreto (ejemplo necesidades de capacitación, actualización, entrenamiento o formación complementaria).

EquilibrioHay que reflejar que puede suceder que un análisis externo de las necesidades, no siempre es absolutamente coincidente con las detectadas por la propia empresa.

Se debe responder a las siguientes preguntas:

¿Qué Necesidad presenta?

¿porqué?

¿Cuándo?

¿Cómo?

¿Quién necesita la Capacitación?

y ¿Para qué?

Una vez definidos los aspectos anteriores habrá que trabajar sobre los contenidos concretos. Esta labor claramente fundamental debe apoyarse tanto en los expertos en el conocimiento específico como en especialistas en formación.

En todo proceso se inicia con un diagnóstico inicial seguido por un Diseño y Desarrollo de Producto donde se dan diverso Procesos de: Planeación, Producción, Control y Producto final

OBJETIVOS
Principio: Se establecen Objetivos a corto y largo plazo.

ESTRATEGIAS
Principio: Cursos de acción para lograr políticas y objetivos

COMPROMISO GERENCIAL
La gerencia se compromete y se responsabiliza.

TOMA DE DECISIONES
La estrategia esta dirigida para tomar decisiones de prevención y corrección
Las funciones y personas tienden mancomunadamente al logro de la misión de la empresa.
Se cuenta con la información, se utiliza y esta actualizada.
Se busca nuevas y mejores actuaciones

EDUCACIÓN Y CONCIENTIZACION
Principio: Existe una cultura empresarial, soportada por la educación y motivación

AREAS A TENER ENCUENTA EN EL DIAGNOSTICO

Provisión

Se refiere al ingreso del personal, es decir asegurar personal idóneo no solo con las funciones del cargo sino con la cultura institucional.

Aspectos generales: Ambiente organizacional, Mercado laboral, Rotación de personal, Ausentismo

Reclutamiento: Fuentes, Medios, Proceso (Requisiciones)

Selección Carrera administrativa, Recursos, Toma de decisiones, Pruebas

Aplicación

Para poder efectuar una buena selección se debe determinar exactamente cual es el cargo a proveer o más aun determinar las necesidades de personal hacia el futuro

Cargos: Diseño, Descripción, Análisis, Perfiles

Evaluación: Normatividad, Aplicación, Objetividad, Consecuencias

Mantenimiento

Una vez contamos con la persona idónea debemos asegurar su permanencia en función de lograr economía de procesos de selección y capacitación producidos por la rotación del personal.

Compensación: Salarios, primas, otros Criterios, Consecuencias

Bienestar Social: Servicios, Cobertura, Objetivos

Salud ocupacional: Funcionamiento, Comités, Niveles de participación

Desarrollo

Es fundamental para estar acorde con nuevas tecnologías y para asegurar el conocimiento de procesos internos

Capacitación: Diagnóstico, Planes, Recursos, Resultados, Control

Desarrollo organizacional: Participación, Conocimientos, Diagnostico

Control

Se refiere a la evaluación de procesos en función de aprender y aprovechar la información que genera la misma área.

Bases de datos: Recolección de información, Documentación de procesos, Almacenamiento y procesamiento de información, Toma de decisiones

Auditoría: Conocimientos, Métodos, Consecuencias, Toma de decisiones

Si en cada una de estas etapas se realiza un buen diagnóstico de necesidades y se da la capacitación necesaria tendrá una organización de éxito.

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